Veränderung gelingt dort, wo Menschen sie verstehen, mittragen und gestalten

Unternehmen verändern sich ständig. Strategien werden neu ausgerichtet, Strukturen reorganisiert, Verantwortlichkeiten verschoben, Technologien eingeführt oder Geschäftsmodelle weiterentwickelt. Auf dem Papier lässt sich vieles planen. In der Realität entscheidet sich der Erfolg einer Veränderung jedoch an einer anderen Stelle: bei den Menschen.

Frank Weber begleitet Unternehmen, Führungskräfte und Teams bei komplexen Veränderungs- und Transformationsprozessen. Als Unternehmensberater und Change-Management-Berater mit Sitz in Idstein unterstützt er Organisationen in Frankfurt, Wiesbaden, Mainz und der gesamten Rhein-Main-Region sowie darüber hinaus bundesweit.

Im Mittelpunkt stehen dabei nicht Change-Methoden um ihrer selbst willen. Es geht darum, Veränderung tatsächlich wirksam werden zu lassen – im Denken, Fühlen und Handeln der Menschen.

Denn Strategien verändern keine Unternehmen. Menschen tun es.

Change Management beginnt für mich beim Menschen

Der Erfolg jedes Unternehmens basiert auf den dort tätigen Menschen. Sie lösen komplexe Probleme, gestalten Zusammenarbeit, halten Prozesse am Laufen und übersetzen ambitionierte Strategien in betriebliche Realität.

Das funktioniert aber nicht automatisch.

Menschen bringen sich insbesondere dann ein, wenn sie verstehen, wohin die Reise geht. Wenn sie Orientierung erhalten, Sinn erkennen, Vertrauen entwickeln und erleben, dass ihre Perspektive ernst genommen wird. Und wenn Führung ihnen die Rahmenbedingungen gibt, unter denen sie wirksam sein können.

Deshalb verstehe ich Change Management nicht primär als methodisches Projekt, sondern als Führungs-, Kommunikations- und Beziehungsaufgabe.

Erfolgreicher Change braucht selbstverständlich eine klare Architektur, gute Planung und geeignete Instrumente. Entscheidend ist jedoch, ob es gelingt, die Menschen innerhalb einer Organisation emotional zu erreichen und zur aktiven Gestaltung der Veränderung zu bewegen.

Genau dort setze ich an.

Change Management ist mehr als Kommunikation über Veränderung

Eine Präsentation über eine neue Strategie schafft noch keine Veränderung. Ein Organigramm erzeugt keine neue Zusammenarbeit. Und eine Projektplanung führt nicht automatisch dazu, dass Menschen ihre gewohnten Denk- und Verhaltensweisen verändern.

Deshalb betrachte ich Veränderungsprozesse immer aus mehreren Perspektiven gleichzeitig:

Strategie und Organisation:
Was soll sich verändern? Warum ist die Veränderung notwendig? Welches Ziel soll erreicht werden? Und stimmen Strukturen, Prozesse, Verantwortlichkeiten und Rahmenbedingungen mit diesem Ziel überein?

Führung und Change Leadership:
Sind Führungskräfte in der Lage, Orientierung zu geben, Unsicherheit auszuhalten, glaubwürdig zu kommunizieren und ihre Mitarbeitenden durch die Veränderung zu führen?

Kommunikation und Vertrauen:
Verstehen die Menschen nicht nur, was sich verändert, sondern auch warum? Gibt es Möglichkeiten zum Dialog? Werden Sorgen und Widerstände frühzeitig sichtbar? Entsteht Vertrauen?

Kultur und Zusammenarbeit:
Welche Denk- und Verhaltensmuster prägen die Organisation? Welche davon unterstützen die Veränderung – und welche verhindern sie?

Emotionen und Widerstand:
Veränderung erzeugt fast immer Unsicherheit. Manchmal auch Ärger, Angst oder Verlustgefühle. Diese Reaktionen verschwinden nicht dadurch, dass man sie ignoriert. Sie müssen verstanden und konstruktiv bearbeitet werden.

Aus diesen Perspektiven entsteht eine Change-Architektur, die zur jeweiligen Organisation und zur konkreten Situation passt.

Wobei ich Unternehmen im Change Management begleite

Veränderung hat viele Gesichter. Typische Situationen, in denen ich Unternehmen und Führungskräfte begleite, sind beispielsweise:

• Reorganisationen und Restrukturierungen
• strategische Neuausrichtungen und Strategieimplementierungen
• Veränderungen von Aufbau- und Ablauforganisationen
• Fusionen, Integrationen und Post-Merger-Prozesse
• Veränderungen von Führung und Führungskultur
• Entwicklung und Umsetzung von Führungsleitbildern
• Kultur- und Wertewandel
• Einführung neuer Rollen- und Kompetenzmodelle
• Digitalisierung und technologische Veränderungen
• Veränderung von Geschäftsmodellen und Arbeitsweisen
• Generationenwechsel und Unternehmensnachfolge
• schwierige Veränderungssituationen mit Widerständen oder Konflikten
• Mobilisierung von Führungskräften und Mitarbeitenden für strategisch wichtige Vorhaben

Dabei gibt es für mich keine Change-Management-Lösung von der Stange. Organisationen unterscheiden sich – hinsichtlich ihrer Geschichte, ihrer Kultur, ihrer Führung, ihrer Menschen und ihrer Veränderungsfähigkeit.

Deshalb beginnt gute Change-Beratung mit Zuhören und Verstehen.

Führung ist der zentrale Hebel im Veränderungsprozess

In Veränderungsprojekten richtet sich der Blick häufig zuerst auf Projektpläne, Meilensteine und Kommunikationsmaßnahmen. Nach meiner Erfahrung liegt einer der entscheidenden Erfolgsfaktoren jedoch bei den Führungskräften.

Sie sind die Übersetzer der Veränderung.

Mitarbeitende erleben Change nicht durch eine Vorstandspräsentation oder einen Projektplan. Sie erleben ihn durch ihre unmittelbaren Führungskräfte: in Gesprächen, Entscheidungen, Prioritäten und im täglichen Verhalten.

Deshalb verbinde ich Change Management konsequent mit Leadership Consulting und Führungskräfteentwicklung.

Führungskräfte müssen verstehen, was die Veränderung für ihre eigene Rolle bedeutet. Sie brauchen Klarheit über Ziel und Richtung. Und sie benötigen die Fähigkeit, mit Unsicherheit, Emotionen, Konflikten und Widerstand konstruktiv umzugehen.

Dabei unterstütze ich als Berater, Coach und Sparringspartner – vom Top-Management über die mittlere Führungsebene bis zu operativen Führungskräften.

Führung bedeutet im Change für mich nicht, Menschen zur Veränderung zu überreden. Gute Führung schafft Orientierung, Vertrauen und Rahmenbedingungen, in denen Menschen Verantwortung übernehmen und Veränderung selbst mitgestalten können.

Veränderungskommunikation: Klarheit schaffen und Vertrauen ermöglichen

Kommunikation ist einer der wichtigsten Hebel erfolgreichen Change Managements – und gleichzeitig eine der häufigsten Ursachen für Schwierigkeiten in Veränderungsprozessen.

Dabei bedeutet Veränderungskommunikation weit mehr als Newsletter, Townhall oder Präsentation.

Menschen wollen wissen:

Warum müssen wir uns verändern?
Was genau soll anders werden?
Was bedeutet das für mich?
Was bleibt bestehen?
Welche Möglichkeiten habe ich, Einfluss zu nehmen?
Und kann ich den Menschen vertrauen, die diese Veränderung verantworten?

Gute Veränderungskommunikation beantwortet diese Fragen nicht einmalig. Sie schafft einen kontinuierlichen Dialog.

Aufgrund meiner langjährigen Erfahrung sowohl im Change Management als auch in der Unternehmenskommunikation verbinde ich beide Disziplinen miteinander. So entstehen Kommunikationsarchitekturen und Dialogformate, die nicht lediglich informieren, sondern Orientierung schaffen und Vertrauen ermöglichen.

Dazu gehören beispielsweise Führungskräftekommunikation, Kommunikationskaskaden, Workshops, Großgruppenformate, Change-Agent-Netzwerke, Mitarbeiterdialoge sowie die kommunikative Begleitung kritischer Projektphasen.

Widerstand ist keine Störung des Change-Prozesses

Wo Veränderung stattfindet, entsteht fast zwangsläufig Widerstand.

Das ist zunächst nichts Ungewöhnliches. Menschen geben Vertrautes auf, ohne bereits sicher zu wissen, was sie dafür bekommen. Rollen verändern sich. Einfluss verschiebt sich. Gewohnheiten werden infrage gestellt. Manchmal geraten sogar berufliche Identitäten ins Wanken.

Widerstand ist deshalb für mich keine lästige Störung, die möglichst schnell beseitigt werden muss.

Er ist eine Information.

Die interessante Frage lautet: Was steckt dahinter?

Fehlt Orientierung? Vertrauen? Beteiligung? Ist die Veränderung nicht nachvollziehbar? Gibt es Konflikte? Werden berechtigte Einwände überhört?

Meine Ausbildung und Erfahrung als Coach und Mediator helfen mir dabei, solche Situationen frühzeitig zu erkennen und konstruktiv zu bearbeiten.

Denn Organisationen werden nicht dadurch veränderungsfähiger, dass niemand mehr widerspricht. Sie werden veränderungsfähiger, wenn unterschiedliche Perspektiven offen ausgesprochen und produktiv genutzt werden können.

Meine Rolle: Berater, Sparringspartner, Coach und manchmal konstruktiver Störenfried

Je nach Situation braucht erfolgreiche Veränderung unterschiedliche Formen der Unterstützung.

Manchmal benötigt ein Vorstand oder eine Geschäftsführung einen erfahrenen Sparringspartner, um eine Veränderung zu strukturieren und kritisch zu reflektieren.

Manchmal braucht ein Projektteam eine tragfähige Change-Architektur.

Manchmal müssen Führungskräfte befähigt werden, ihre Teams durch Unsicherheit und Veränderung zu führen.

Manchmal braucht es Workshops, in denen unterschiedliche Perspektiven zusammengebracht werden.

Und manchmal liegt das eigentliche Hindernis unterhalb der sichtbaren Sachebene, in Konflikten, fehlendem Vertrauen oder einer Kultur, die Veränderung eher verhindert als ermöglicht.

Deshalb arbeite ich je nach Situation als Change-Berater, Moderator, Executive Coach, Mediator, Sparringspartner und Impulsgeber.

Dabei bringe ich nicht nur Beratungserfahrung mit. Vor meiner Selbstständigkeit war ich selbst viele Jahre in Senior-Management-Funktionen tätig und für Strategie, Unternehmensentwicklung, Kommunikation sowie Change Management verantwortlich.

Ich kenne Veränderung deshalb aus unterschiedlichen Perspektiven: aus Sicht des Managements, der Projektverantwortlichen, der Führungskräfte, der Kommunikation und des Beraters.

Und ich weiß, dass ein Konzept erst dann gut ist, wenn es in der Organisation tatsächlich funktioniert.

Über 25 Jahre Erfahrung mit Reorganisation und Change Management

Veränderungsprozesse begleiten mich seit vielen Jahren – zunächst als verantwortlicher Manager und seit 2011 als selbstständiger Unternehmensberater.

In dieser Zeit habe ich unter anderem Banken, Sparkassen, Versicherungen, Industrieunternehmen, öffentliche Organisationen und mittelständische Unternehmen bei Veränderungs- und Entwicklungsprozessen begleitet.

Zu meinen Projekterfahrungen gehören unter anderem Change-Management- und Transformationsvorhaben bei BNP Paribas Personal Investors, Zurich Gruppe Deutschland, INTER Versicherungen, Frankfurter Sparkasse und Nassauischer Sparkasse, aber auch das Erzbistum Paderborn sowie in weiteren Organisationen der Privatwirtschaft und des öffentlichen Bereichs.

Ausgewählte Change-Management-Projekte: 

BNP Paribas Personal Investors – Reorganisation Operations

Begleitung eines umfangreichen Reorganisationsprojekts als Change Manager und Sparringspartner von Projektleitung, COO und Führungskräften. Entwicklung des Change-Designs, Führungskräfte-Coaching, kaskadierte Veränderungskommunikation sowie Aufbau und Begleitung eines Change-Agent-Networks.

Zurich Gruppe Deutschland – Reorganisation Maklervertrieb

Change-Management-Begleitung bei der Neuausrichtung von Aufbau- und Ablauforganisation. Change-Sparring des verantwortlichen Bereichsvorstands, Change-Architektur, Führungskräfte-Coaching, Mitarbeiterbefragungen, Kultur-Assessment und Veränderungskommunikation.

Nassauische Sparkasse – Neuausrichtung Privatkundenvertrieb

Change-Management-Begleitung einer umfassenden Neuausrichtung mit Veränderungen der Organisation, neuen Rollen- und Kompetenzmodellen sowie einem neuen Filialkonzept. Entwicklung der Change-Architektur, Mobilisierung der Führungskräfte, Change-Leadership-Trainings, Coaching und kaskadierte Veränderungskommunikation.

In meinen früheren Managementfunktionen verantwortete ich zudem Change-Management- und Post-Merger-Integration-Aktivitäten einer börsennotierten Finanzdienstleistungsgruppe.

Seit 2011 bin ich außerdem Hochschuldozent für Change Management, Innovationsmanagement und Leadership.

Diese Verbindung von eigener Managementerfahrung, Beratungspraxis und wissenschaftlicher Reflexion prägt meine Arbeit bis heute.

Besonders erfahren im Change Management für Banken, Sparkassen und Versicherungen

Einen besonderen Erfahrungsschwerpunkt habe ich in der Finanzwirtschaft.

Ich kenne Banken und Versicherungen nicht nur aus Beratungsprojekten. Einen großen Teil meines Berufslebens habe ich selbst in Führungs- und Managementfunktionen innerhalb der Finanzwirtschaft verbracht.

Damit kenne ich viele Besonderheiten dieser Organisationen aus eigener Erfahrung: regulatorische Anforderungen, komplexe Strukturen, gewachsene Kulturen, hohe Prozess- und Sicherheitsorientierung sowie die besonderen Herausforderungen, die daraus für Veränderungsprozesse entstehen können.

Gerade bei Reorganisationen, Strategieimplementierungen, Veränderungen im Vertrieb, neuen Führungsmodellen und kulturellen Veränderungen kann diese Branchenkenntnis helfen, schneller die relevanten Stellhebel zu erkennen.

Change Management Beratung in Frankfurt, Wiesbaden, Mainz und Rhein-Main

weber.advisory hat seinen Sitz in Idstein im Rhein-Main-Gebiet.

Damit begleite ich Unternehmen insbesondere im Raum Frankfurt am Main, Wiesbaden, Mainz, Darmstadt, Taunus und der gesamten Rhein-Main-Region persönlich vor Ort.

Gleichzeitig arbeite ich seit vielen Jahren mit Unternehmen und Führungskräften in ganz Deutschland. Viele Beratungs-, Sparrings- und Coachingformate lassen sich zudem sinnvoll mit virtueller Zusammenarbeit kombinieren.

Entscheidend ist für mich weniger der Ort als die Frage, ob wir gemeinsam einen Veränderungsprozess wirksamer machen können.

Mein Anspruch an Change Management

Ich glaube nicht daran, dass Menschen verändert werden müssen.

Ich glaube daran, Bedingungen zu schaffen, unter denen Menschen bereit und in der Lage sind, sich selbst zu verändern.

Dazu braucht es Klarheit und Orientierung. Gute Führung. Vertrauensvolle Kommunikation. Möglichkeiten zur Beteiligung. Den konstruktiven Umgang mit Konflikten und Widerständen. Und manchmal auch den Mut, liebgewonnene Überzeugungen infrage zu stellen.

Mein Ziel ist deshalb nicht, möglichst viele Change-Management-Instrumente in einem Projekt einzusetzen.

Mein Ziel ist, Veränderung möglich zu machen und die Veränderungsfähigkeit der Organisation gleichzeitig zu stärken.

Damit Unternehmen nicht nur ein einzelnes Change-Projekt bewältigen, sondern auch zukünftigen Veränderungen kraftvoll begegnen können.

Häufige Fragen zur Change Management Beratung

• Was macht ein Change-Management-Berater?

Ein Change-Management-Berater begleitet Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeitende dabei, Veränderungen nicht nur zu planen, sondern erfolgreich in der Organisation umzusetzen. Denn neue Strategien, Strukturen oder Prozesse führen nicht automatisch zu einer tatsächlichen Veränderung. Entscheidend ist, ob die Menschen die Veränderung verstehen, akzeptieren und bereit sind, sie aktiv mitzugestalten.

Gutes Change Management verbindet deshalb die sachliche und die menschliche Seite einer Veränderung. Dazu gehören eine klare Change-Architektur, die frühzeitige Einbindung und Befähigung der Führungskräfte, eine verständliche und glaubwürdige Veränderungskommunikation sowie der konstruktive Umgang mit Emotionen, Konflikten und Widerständen.

Ein guter Change-Management-Berater liefert dabei nicht einfach ein standardisiertes Konzept. Er versteht zunächst die Organisation, ihre Kultur, die Menschen und die konkrete Veränderungssituation. Daraus entwickelt er gemeinsam mit den Verantwortlichen einen passenden Weg und begleitet dessen Umsetzung.

Mein Verständnis von Change Management geht dabei noch einen Schritt weiter: Menschen müssen nicht „verändert“ werden. Vielmehr gilt es, Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Menschen Veränderung verstehen, Vertrauen entwickeln, Verantwortung übernehmen und ihre Zukunft selbst mitgestalten können.

• Wie begleitet Frank Weber Veränderungsprozesse?

Frank Weber begleitet Veränderungsprozesse von der Analyse der Ausgangssituation über die Entwicklung einer passenden Change-Architektur bis zur konkreten Umsetzung. Dabei arbeitet er eng mit Unternehmensleitung, Projektverantwortlichen und Führungskräften zusammen und bindet – wo immer es sinnvoll ist – die Mitarbeitenden aktiv in den Veränderungsprozess ein.

Im Mittelpunkt steht dabei immer der Mensch. Denn Veränderung gelingt nicht allein durch neue Strategien, Strukturen und Prozesse. Sie gelingt dann, wenn Menschen verstehen, warum eine Veränderung notwendig ist, Orientierung erhalten, Vertrauen entwickeln und bereit sind, Verantwortung für die Umsetzung zu übernehmen.

Je nach Veränderungssituation übernimmt Frank Weber unterschiedliche Rollen: als Berater und Change-Manager, als Sparringspartner für Geschäftsführung und Führungskräfte, als Moderator von Workshops und Großgruppenformaten, als Coach für Führungskräfte oder als Mediator bei Konflikten und Widerständen.

Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf Change Leadership und Veränderungskommunikation. Führungskräfte werden frühzeitig auf ihre Rolle im Veränderungsprozess vorbereitet und dabei unterstützt, ihren Mitarbeitenden Orientierung und Sicherheit zu geben. Gleichzeitig sorgt eine auf die Organisation abgestimmte Veränderungskommunikation für Transparenz, Dialog und Vertrauen.

Ziel der Begleitung ist dabei nicht nur, ein konkretes Veränderungsprojekt erfolgreich umzusetzen. Die Organisation und insbesondere ihre Führungskräfte sollen zugleich lernen, zukünftige Veränderungen zunehmend aus eigener Kraft erfolgreich zu gestalten.

• Welche Erfahrung hat Frank Weber im Change Management?

Frank Weber verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung in der Gestaltung und Begleitung von Reorganisations- und Change-Management-Prozessen. Dabei kennt er Veränderung aus unterschiedlichen Perspektiven: als verantwortlicher Senior Manager in Unternehmen ebenso wie als externer Unternehmensberater, Change-Manager, Sparringspartner und Coach.

Vor seiner Selbstständigkeit verantwortete er unter anderem konzernweite Change-Management- und Post-Merger-Integration-Aktivitäten einer börsennotierten Finanzdienstleistungsgruppe. Seit 2011 begleitet Frank Weber als selbstständiger Unternehmensberater Unternehmen und Führungskräfte bei organisatorischen und persönlichen Entwicklungs- und Veränderungsprozessen.

Zu seinen Projekterfahrungen gehören unter anderem Reorganisationen, strategische Neuausrichtungen und Strategieimplementierungen, Veränderungen von Führungs- und Unternehmenskulturen, Post-Merger-Integration sowie die Entwicklung und Umsetzung von Change-Architekturen und Veränderungskommunikation. Auftraggeber waren unter anderem BNP Paribas Personal Investors, Zurich Gruppe Deutschland, INTER Versicherungen, Frankfurter Sparkasse und Nassauische Sparkasse sowie Unternehmen und Organisationen aus weiteren Branchen und dem öffentlichen Bereich.

Seit 2011 ist Frank Weber zudem Hochschuldozent für Change Management, Innovationsmanagement und Leadership. Damit verbindet er langjährige praktische Management- und Beratungserfahrung mit aktuellen wissenschaftlichen Perspektiven auf Führung und Veränderung.

• Wann ist externe Change-Management-Beratung sinnvoll?

Externe Change-Management-Beratung ist vor allem dann sinnvoll, wenn Veränderungen eine Organisation vor Herausforderungen stellen, die sich nicht allein durch neue Strukturen, Prozesse oder Projektpläne lösen lassen. Das kann beispielsweise bei Reorganisationen, strategischen Neuausrichtungen, Veränderungen der Führungs- oder Unternehmenskultur, Fusionen, Restrukturierungen oder größeren Transformationsvorhaben der Fall sein.

Ein externer Change-Management-Berater bringt dabei nicht nur Erfahrung aus vergleichbaren Veränderungsprozessen ein. Er betrachtet die Organisation auch mit der notwendigen Distanz, erkennt Dynamiken und mögliche Konfliktfelder und kann Themen ansprechen, die innerhalb der Organisation möglicherweise nicht oder nur schwer thematisiert werden.

Besonders wertvoll ist externe Unterstützung, wenn Führungskräfte selbst stark von der Veränderung betroffen sind und gleichzeitig ihren Mitarbeitenden Orientierung geben sollen. In solchen Situationen kann ein externer Berater als Sparringspartner unterstützen, unterschiedliche Perspektiven zusammenbringen und dabei helfen, einen tragfähigen Weg durch die Veränderung zu entwickeln.

Externe Change-Management-Beratung sollte dabei keine Verantwortung aus der Organisation herausnehmen. Im Gegenteil: Ihr Ziel sollte es sein, Führungskräfte und Mitarbeitende zu befähigen, die Veränderung selbst zu gestalten und Verantwortung für deren Erfolg zu übernehmen.

Ein weiterer Vorteil externer Change-Management-Beratung liegt im gezielten Know-how-Transfer. Gute Beratung sollte eine Organisation nicht dauerhaft vom externen Berater abhängig machen, sondern Führungskräfte und Verantwortliche dazu befähigen, Veränderungen zunehmend selbst erfolgreich zu gestalten. Frank Weber verbindet dabei langjährige praktische Change-Erfahrung mit seiner Tätigkeit als Hochschuldozent für Change Management, Leadership und Innovationsmanagement. Durch die kontinuierliche Auseinandersetzung mit aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen und deren Verbindung mit konkreter Beratungspraxis fließen neue Perspektiven, Modelle und Erkenntnisse unmittelbar in seine Arbeit ein. So entsteht Know-how nicht nur für das aktuelle Veränderungsprojekt, sondern bleibt als zusätzliche Veränderungskompetenz im Unternehmen.

• Begleitet Frank Weber auch Reorganisationen und Restrukturierungen?

Ja. Reorganisationen und Restrukturierungen gehören seit vielen Jahren zu den Schwerpunkten von Frank Weber. Er begleitet Unternehmen bei der Neuausrichtung von Organisationen, Bereichen und Teams – von der Entwicklung einer geeigneten Change-Architektur bis zur Umsetzung und Verankerung der Veränderung.

Dabei geht es nicht nur um neue Organigramme, Prozesse, Rollen und Verantwortlichkeiten. Jede Reorganisation verändert auch Zusammenarbeit, Führung, Beziehungen und häufig die persönliche Perspektive der betroffenen Menschen. Genau an dieser Schnittstelle zwischen organisatorischer Veränderung und menschlicher Dynamik setzt die Begleitung an.

Frank Weber unterstützt Geschäftsführungen, Projektverantwortliche und Führungskräfte als Berater und Sparringspartner, entwickelt gemeinsam mit ihnen den Veränderungsprozess, begleitet die Veränderungskommunikation und arbeitet mit Führungskräften und Teams in Workshops, Coachings oder bei Bedarf auch in Konflikt- und Mediationsformaten.

Seine Erfahrung reicht von Reorganisationen einzelner Bereiche bis zu umfangreichen Veränderungsprozessen in größeren Organisationen. Dazu gehören unter anderem die Reorganisation des Bereichs Operations bei BNP Paribas Personal Investors, die Neuausrichtung des Maklervertriebs der Zurich Gruppe Deutschland sowie die umfassende Neuausrichtung des Privatkundenvertriebs der Nassauischen Sparkasse.

Entscheidend ist dabei, die organisatorische und die menschliche Seite einer Reorganisation von Anfang an gemeinsam zu denken. Denn eine neue Struktur ist erst dann erfolgreich, wenn die Menschen in ihr auch erfolgreich arbeiten können.

• Welche Rolle spielen Führungskräfte im Change Management?

Führungskräfte sind einer der entscheidenden Erfolgsfaktoren in Veränderungsprozessen. Mitarbeitende orientieren sich im Change nicht nur an Projektplänen, Präsentationen oder offiziellen Botschaften. Sie beobachten vor allem ihre direkten Führungskräfte: Wie stehen sie selbst zur Veränderung? Wie glaubwürdig vertreten sie diese? Wie gehen sie mit Unsicherheit, Kritik und Widerstand um?

Eigentlich müsste es deshalb weniger Change Management und viel häufiger Change Leadership heißen. Denn Veränderungen lassen sich nicht einfach „managen“. Prozesse, Budgets, Meilensteine und Maßnahmen kann man managen. Menschen dagegen müssen für Veränderungen gewonnen, beteiligt, befähigt und geführt werden. Genau darin liegt eine der wichtigsten Aufgaben von Führung in Veränderungsprozessen.

Gleichzeitig befinden sich Führungskräfte häufig in einer anspruchsvollen Doppelrolle. Sie sind selbst von der Veränderung betroffen und müssen diese persönlich verarbeiten – und sollen zugleich ihren Mitarbeitenden Orientierung geben, Sicherheit vermitteln und die Veränderung vorantreiben.

Deshalb ist Change Leadership für Frank Weber ein zentraler Bestandteil erfolgreichen Change Managements. Führungskräfte sollten möglichst früh in den Veränderungsprozess eingebunden, auf ihre Rolle vorbereitet und während der Umsetzung gezielt begleitet werden. Das kann durch Führungskräfte-Workshops, Sparring und Coaching, gemeinsame Kommunikationsformate oder die konkrete Vorbereitung schwieriger Führungssituationen erfolgen.

Dabei geht es nicht darum, dass Führungskräfte auf jede Frage sofort eine Antwort haben. Gute Führung in Veränderungsprozessen bedeutet vielmehr, Orientierung zu geben, offen und glaubwürdig zu kommunizieren, zuzuhören, Unsicherheit auszuhalten und den Mitarbeitenden Möglichkeiten zur Beteiligung und Mitgestaltung zu eröffnen.

Denn Veränderung wird für Mitarbeitende vor allem dort konkret, wo sie Führung im Arbeitsalltag erleben. Erfolgreiches Change Management ist deshalb zu einem wesentlichen Teil erfolgreiches Change Leadership.

• Wie geht Frank Weber mit Widerständen gegen Veränderungen um?

Widerstand gehört zu Veränderungsprozessen. Für Frank Weber ist er deshalb zunächst keine Störung, die möglichst schnell beseitigt werden muss. Widerstand ist vielmehr eine Reaktion auf eine Veränderung und häufig ein wichtiges Signal dafür, dass Menschen Sorgen, Befürchtungen oder Interessen haben, die im bisherigen Prozess noch nicht ausreichend berücksichtigt wurden.

Entscheidend ist deshalb, Widerstand nicht vorschnell als mangelnde Veränderungsbereitschaft abzutun, sondern zunächst zu verstehen, was dahinterliegt. Fehlen Informationen oder Orientierung? Besteht Angst vor dem Verlust von Einfluss, Status oder Sicherheit? Gibt es schlechte Erfahrungen aus früheren Veränderungen? Werden Entscheidungen als nicht nachvollziehbar oder unfair erlebt? Oder gibt es sachliche Einwände, die für das Veränderungsvorhaben sogar wertvoll sein können?

Widerstand verschwindet nicht dadurch, dass man ihn ignoriert oder mit noch mehr Kommunikation „bekämpft“. Menschen müssen die Möglichkeit bekommen, ihre Perspektiven einzubringen, Fragen zu stellen und auch kritische Positionen zu äußern. Das bedeutet nicht, dass jede Entscheidung neu verhandelt werden muss. Es bedeutet aber, Menschen und ihre Reaktionen ernst zu nehmen.

Frank Weber arbeitet deshalb mit Führungskräften und Teams daran, die Ursachen von Widerständen zu erkennen und konstruktiv mit ihnen umzugehen. Je nach Situation geschieht das durch Dialog- und Beteiligungsformate, Workshops, Führungskräfte-Coaching oder – bei tiefergehenden Konflikten – durch Mediation und Konfliktklärung.

Widerstand kann damit sogar zu einer wichtigen Ressource für Veränderung werden: Wer verstehen will, warum Menschen nicht mitgehen, erfährt häufig sehr viel darüber, was ein Veränderungsprozess noch braucht, damit er erfolgreich werden kann.

• Hat Frank Weber Erfahrung mit Change Management bei Banken, Sparkassen und Versicherungen?

Ja. Frank Weber verfügt über langjährige Erfahrung mit Veränderungsprozessen in Banken, Sparkassen und Versicherungen. Die Finanzdienstleistungsbranche kennt er dabei sowohl aus verantwortlichen Managementpositionen als auch aus zahlreichen Beratungs- und Change-Management-Projekten.

Vor seiner Tätigkeit als selbstständiger Unternehmensberater arbeitete Frank Weber viele Jahre in leitenden Funktionen der Finanzwirtschaft. Unter anderem verantwortete er bei Wüstenrot & Württembergische konzernweit Change Management und Post-Merger-Integration und begleitete dort umfangreiche Veränderungs- und Integrationsprozesse.

Als Berater begleitete er unter anderem Veränderungsprojekte bei BNP Paribas Personal Investors, der Zurich Gruppe Deutschland, INTER Versicherungen, Frankfurter Sparkasse und Nassauische Sparkasse. Die Themen reichen von Reorganisationen und strategischen Neuausrichtungen über die Entwicklung neuer Führungsmodelle und die Veränderung von Führungs- und Unternehmenskulturen bis zu Change Leadership, Veränderungskommunikation und der Begleitung von Führungskräften und Teams.

Frank Weber kennt damit nicht nur die besonderen Strukturen und Rahmenbedingungen von Finanzdienstleistern, sondern auch die Dynamiken, die entstehen, wenn etablierte Organisationen sich verändern müssen. Gerade in Banken, Sparkassen und Versicherungen treffen häufig gewachsene Kulturen und Strukturen, hohe regulatorische Anforderungen und ein sich schnell veränderndes Markt- und Kundenumfeld aufeinander.

Diese Verbindung aus Branchenkenntnis, eigener Managementerfahrung und langjähriger Change-Management-Praxis ermöglicht es Frank Weber, Veränderungsprozesse in der Finanzdienstleistungsbranche sehr schnell einzuordnen und gemeinsam mit den Verantwortlichen pragmatische und zur jeweiligen Organisation passende Wege zu entwickeln.

• Begleitet Frank Weber auch Unternehmensnachfolgen und Generationenwechsel?

Ja. Frank Weber begleitet Unternehmensnachfolgen und Generationswechsel vor allem dort, wo die formale Übergabe allein nicht ausreicht. Denn mit der Übertragung von Anteilen oder Verantwortung ist eine Unternehmensnachfolge noch lange nicht abgeschlossen. Häufig beginnt der anspruchsvollste Teil erst danach.

Ein Nachfolger übernimmt nicht einfach ein Unternehmen. Er übernimmt ein bestehendes soziales System mit einer eigenen Geschichte, Kultur, gewachsenen Beziehungen, Erwartungen und Loyalitäten. Er muss seine neue Rolle als Unternehmer und Führungskraft finden, Vertrauen und Akzeptanz gewinnen und gleichzeitig entscheiden, was er bewahren und was er verändern möchte.

Genau hier setzt die Begleitung von Frank Weber an. Im Mittelpunkt stehen Fragen wie: Wie gelingt der Übergang vom bisherigen Unternehmer auf den Nachfolger? Wie gestaltet sich die zukünftige Rolle des Übergebers? Wie gewinnt der Nachfolger das Vertrauen von Führungskräften und Mitarbeitenden? Wie geht er mit dem bestehenden Führungsteam um? Welche Kultur übernimmt er – und welche möchte er weiterentwickeln? Und wann ist der richtige Zeitpunkt, erste Veränderungen anzustoßen?

Frank Weber versteht Unternehmensnachfolge deshalb als besonderen Führungs- und Change-Prozess. Er begleitet Nachfolger ebenso wie Übergeber als Sparringspartner und Coach und unterstützt dabei, den Übergang in Führung, Zusammenarbeit und Organisation bewusst zu gestalten.

Dabei ist sein Ansatz nicht auf die klassische Familiennachfolge beschränkt. Auch bei einem Management-Buy-out oder einer externen Übernahme stellen sich viele der gleichen Fragen: Wie übernehme ich ein bestehendes Unternehmen, ohne vorschnell alles verändern zu wollen – und wie entwickle ich es gleichzeitig zu meinem Unternehmen weiter?

Denn eine erfolgreiche Unternehmensnachfolge entscheidet sich nicht allein am Tag der Übergabe. Sie entscheidet sich vor allem in der Zeit danach.

• In welchen Regionen bietet Frank Weber Change-Management-Beratung an?

Frank Weber hat seinen Sitz in Idstein und bietet Change-Management-Beratung insbesondere im Rhein-Main-Gebiet mit Frankfurt, Wiesbaden und Mainz an. Durch die zentrale Lage zwischen Frankfurt und Wiesbaden können Unternehmen in der gesamten Rhein-Main-Region persönlich und flexibel begleitet werden.

Seine Tätigkeit ist jedoch nicht auf das Rhein-Main-Gebiet beschränkt. Frank Weber begleitet Unternehmen und Organisationen in der gesamten deutschsprachigen DACH-Region – Deutschland, Österreich und Schweiz – bei Veränderungsprozessen, Reorganisationen, strategischen Neuausrichtungen sowie bei der Weiterentwicklung von Führung und Unternehmenskultur.

Je nach Aufgabenstellung findet die Zusammenarbeit direkt vor Ort, digital oder in einer Kombination aus Präsenz- und Onlineformaten statt. Gerade bei längerfristigen Veränderungsprozessen lässt sich so eine kontinuierliche Begleitung von Geschäftsführung, Projektverantwortlichen, Führungskräften und Teams sicherstellen.

Das Rhein-Main-Gebiet ist damit die regionale Basis von weber.advisory – der Beratungsradius umfasst die gesamte deutschsprachige DACH-Region.

Sie planen eine Veränderung im Rhein-Main-Gebiet und darüberhinaus?

Vielleicht steht Ihre Organisation vor einer Reorganisation. Vielleicht soll eine neue Strategie umgesetzt werden. Vielleicht verändert sich die Führungsstruktur. Oder Sie stellen fest, dass ein wichtiges Veränderungsvorhaben nicht die gewünschte Dynamik entwickelt.

Dann sollten wir uns unterhalten.

In einem ersten Gespräch geht es nicht darum, Ihnen ein fertiges Change-Konzept zu verkaufen.

Mich interessiert zunächst:

Was wollen Sie erreichen?
Was passiert momentan tatsächlich in Ihrer Organisation?
Wo stockt die Veränderung?
Und was müsste passieren, damit Menschen anfangen, sie wirklich mitzugestalten?

Wenn wir darauf gute Antworten finden, haben wir meistens schon den ersten wichtigen Schritt gemacht.

Frank Weber | weber.advisory
Unternehmensberater für Führung, Kommunikation und Wandel
Change Management Beratung für Frankfurt, Wiesbaden, Mainz und Rhein-Main und die DACH-Region